有這4個特征的人,絕對做不好管理!你占幾個?

我們經常研究管理者的勝任力,其實不妨反過來看看誰不會做管理,可能更容易理解。

本文中,筆者在借鑒德魯克《卓有成效的管理者》的相關內容后, 總結了「做不好管理的人」4條。

以下,Enjoy:

01

不停洗腦員工

在職場中,有兩句話經常被人們提及:

1)如果管理者對員工寬松,等他離開后會罵你,因為你沒有讓他成長。

2)如果管理者對員工嚴厲,等他離開后會感激你,因為你讓他獲得了成長。

對此,我想補充第三句話:

3)如果管理者對員工洗腦,等他離開后,不僅不會感激你,還會恨你一輩子,因為你毀了他。

為何這樣講?

因為洗腦對誰都沒有好處。

例如,管理者常見的洗腦方法,是給員工頻繁灌輸公司價值觀。平時培訓,以及各種工作的耳濡目染,也會讓員工形成特定的「價值觀印象」。

從表面看,這事問題不大。可你想想啊,現在企業裁員消息頻出,無論是員工還是管理者,大家都很難獨善其身。

說的直白點,咱們在一家公司的職業前途,已經從過去那種混年頭的存量,轉換成隨時離開的變量。

如果你給員工灌輸一大堆價值觀,他們出去后,這些東西就沒用了,因為每個公司價值觀都不同。

例如,我曾看到過一些求職者,在面試時「裝大爺」,帶著原公司那種價值觀,跟面試官「擺譜」,最后失去機會。

還有求職者拿到offer后,立刻在新公司搞加班內卷,對女同事開黃腔、對男同事PUA,把人家好好的公司,鬧得烏煙瘴氣,最后被辭退。

或許你會覺得這是個人問題,但這些毛病是從哪學的呢?還是他們原來的公司,還是他們曾經的管理者。

雖然管理者培訓員工,向他們傳遞公司價值觀是義務,但咱別去洗腦,給人家留點空間。有些話,經過咱們講出來的,至少要篩選一下。

你要真想在公司內,為自己培養得力干將,或是看哪個員工不錯,想指導一下。就多跟人家分享一些有用的東西,例如思考問題的方式、解決問題的手段、個人的經驗見解。

其實大家都很聰明,你這樣善意對待員工,他們也會有所回報。積累好的口碑,管理者才能走得更遠。

02

有意無意浪費時間

在我們身邊,經常能聽到針對無效會議的吐槽。

的確,有些管理者確實很喜歡開會,總是白天開完晚上開,晚上開完明天再開。員工叫苦不迭,卻只能私下吐槽,明面上都不好意思直接跟上司講。

例如,在《卓有成效的管理者》書中,德魯克講了個案例:

某大型企業的財務經理,平時不管討論啥,都會通知財務部各單位主管來開會。會議主題,其實跟一些主管沒啥關系,但領導發話了,他們只能去。

到現場,為了表現自己的重視,甭管提的意見有沒有用,參會人員就是放開了嗓門說,舞動著舌頭嘮。

最后不僅時間被拖得特別久,會議結果也成了「聽君一席話,如聽一席話」,沒啥用。

有一次,財務經理向主管們詢問了意見,他這才知道大家「苦會議久已」,都認為這事太浪費時間了。

于是財務經理改變了做法,后續再開會,只邀請和討論主題直接相關的人。其他人自愿決定來不來,若真是沒空,可以看會議記錄。這項決定一出,立刻受到了大家歡迎。

由此我們就能看出,浪費員工時間的,并不是會議本身,而是管理者。

因為時間是一種資源,存儲不了,也買不到。很多管理者為了省事,有想法就招呼大家開會。

你說他們不懂每次會議只對少數人有用麼?管理者知道,可要像上述案例那樣逐個安排,后續針對未參會人員,又得花費一些時間。

那這樣的付出值得麼?其實是值得的。

因為員工是為管理者做事,你幫他們節約了時間,免去不必要的會議,也是在為自己節約時間。

如何判斷自己有沒有浪費員工時間呢?

在《卓有成效的管理者》書中,德魯克提供了一種方法,需要你問問員工: 「請你想想看,我常做哪些浪費你的時間,又不產生效果的事情?」

只要對方敢講真心話,你也愿意采納,那這個問題就容易解決。

03

沒有激情

管理者工作久了,都會產生一種乏力感。

就像玩游戲玩膩了,吃東西吃習慣了,嘗不到新鮮,就很難保持積極的工作狀態。

曾有朋友對我講,管理者隨著年紀增長,即便經驗多了、能力強了,但自身的體力下滑與精力難以集中,也是不爭的事實。

況且,度過而立之年的人,多數也已成家,養家糊口與房貸車貸的壓力,又會占用自己許多心思。

此時若想解憂,唯有暴富。若想暴富,就得抓住「翻身露臉」的機會,做一番大事,所有人都是這麼想的。

因此管理者平時感覺到乏力,認為自己工作沒有激情,并不是你真的沒有,而是你看不上眼前所做的事,覺得這些太普通了,不值得使用激情。

但我跟你講實話啊,其實職場沒有那麼多一鳴驚人的機會。要是等大事來了,再點燃激情好好干,真的來不及。

就像德魯克在《卓有成效的管理者》書中提到的例子:

「多年前我初次做管理顧問時,常常弄不清楚企業的好壞之分,后來我才發現,一個平靜無波的的工廠,必是管理上了軌道。」

「如果一個工廠常是[高·潮]迭現,在參觀者看來忙得不可開交,就必是管理不善。」

「管理好的工廠,總是單調無味,沒有任何刺激動人的事件,那是因為凡是可能發生的危機都早已預見,且已將解決辦法變成例行工作了。」

所以對管理者而言,真正的「翻身露臉」,不是一次突然的驚喜,而是自己肯將日常小事貫徹到底的執著。

你把激情用在這些事情上,總好過將它丟在一邊不管不顧。

不要總覺得你沒有激情,也別總把乏力掛在嘴邊,讓自己用心做好一些事情,轉機就會發生。

04

盯人所短

在日常工作中,最令管理者鬧心的,就是員工犯錯。

這種感覺,就像是一位特愛干凈的人,剛擦完地,就被自家孩子踩了一趟黑腳印一樣,超級煩人。

所以管理者總是習慣對下屬提出一些要求:你不能做這個、你不能做那個、然后這事你應該怎麼做怎麼做……

看似員工的短板被規避了,犯錯的問題被解決了,可事實果真如此麼?

在《卓有成效的管理者》書中,德魯克講了個案例:

美國南北戰爭時期,林肯總統安排格蘭特擔任總司令,這人的優點是打仗厲害,缺點是喜歡喝酒,且經常喝醉。

當時就有人建議林肯,不要把這位「酒蒙子」安排到總司令的位置上,要不然容易壞菜。

但他卻說: 「如果我知道格蘭特喜歡喝什麼酒,倒應該送他幾桶,讓大家共享。」

林肯的意思是,自己知道格蘭特嗜酒貪杯的缺點,但在整個軍隊中,能夠運籌帷幄,贏得勝利的將軍,只有他一人。

在此之前,林肯也曾選過三四位沒啥缺點的將領,但他們都不能帶領軍隊贏得勝利。

所以德魯克才會說: 「管理者如果在任用員工時,只想避免其短處,這樣的組織必然是平庸的。」

換句話講,在現實中才干越高的人,往往缺點越多。一些看似「完美」的人,反而難以做出貢獻。

就算管理者真遇到了全能人才,對方無論從哪個方面看,都十分優秀。可你想想,這種人能愿意讓你管麼?沒準人家還想做管理者呢。

所以員工有缺點很正常,你總盯著、防著人家的短板才不正常。

有這閑工夫,不如多問問自己,員工能做些什麼?觀察他們有哪些優點?分析一下他們的優點能幫團隊解決啥問題?

想清楚這些,管理者做好必要的幫助,讓他們好好發揮優點,這樣才能解決現有問題。

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