為什麼領導提拔下屬不全看能力?

昨天一位職場人咨詢我,事情大概是:

他和他的同事都很優秀,自己業績還略高于同事,但這次公司內部提拔,被提拔的人不是自己,而是自己的同事。

他內心無法接受,想離職,找我咨詢自己要不要離職?

我聽完告訴他,不能離職。如果你這個時候離職,只能證明你很懦弱。這個時候,你應該做到:

1、積極配合和支持你的同事開展工作。

2、反思自己為什麼沒有被提拔。因為職場上被提拔的人不一定是業績最好的那個。

3、根據自己的反思找解決方案。因為保密的原因,我就不詳細介紹解決方案了。

你可能會問,職場上,為什麼領導提拔人才不全看能力呢?我認為,提拔人才是一個很深且奧妙的學問,不能按照平常的思維方式,而是要參考以下5點:

1、有基層工作經歷,經過千錘百煉

我認為,任何組織在選拔人才時,首先考慮的是有沒有基層工作經歷。如果有,就是優先。

你可能不明白,選拔人才為什麼要有基層工作經歷呢?因為任何公司的基礎管理都很復雜。如果你只按照書本上學習的管理學來管理基層人員,估計你自己就崩潰了。

這個時候,你需要真正有領導力、有組織能力、有魄力、有韌性和強大的心理素質,不然,你根本無法勝任基礎管理者的能力需要。但別忘記了,基礎管理是最鍛煉一個人的能力和領導力的地方。

我曾經和一位從基層提拔起來的領導聊天,他說自己在基層做管理者時,經常遇到民工鬧事、有的大打出手,如果處理不好,很可能就會出現群毆。他說,他的膽量、能力多數是那時鍛煉出來的。

所以,任何組織在提拔人才時,首先要考慮你有沒有基層管理經歷。不過,沒有基層管理經歷的職場朋友也不要急,還會有其他的管理崗位。

2、能力是基礎,業績是前提,忠誠最重要

根據我對職場人的觀察,那些被提拔為管理崗位或領導崗位的人才,個個能力都很強,業績更不用說了,而且對領導的忠誠也毋庸置疑。因為沒有忠誠度,你根本無法得到提拔的。

北京的一個HRVP對我說,凡是能做到HRVP的人,個個是人精,他們不僅精通管理學,更精通人性。

我補充一點,做到高層的管理者個個精通人性,而且他們的業績還都非常好。因為任何組織在選拔人才的第二個參考點就是業績。沒有業績,你根本無法入圍。

3、組織發展的需求決定啟用什麼樣的人才

一個有一定規模的組織,組織者會根據當下的需求來提拔人才。比如一家公司剛剛做完咨詢,內部思想還沒有完全統一,有部分老人就已經開始抵制新的架構,制度與流程。

作為公司高層,這時不能完全憑借手中的權力把不聽話的人全部干掉。他們會根據需求,先突出表揚一個或幾個人作為導入本次公司內部調整的精神需求,然后大勢宣傳,再公開選拔,提拔為公司的管理者。

這也就告誡了那些參與抵制的員工,如果你們仍然抵制不配合公司內部調整,那麼公司可以隨時換掉你們。這種情況下,那些抵制傾向不嚴重的人,紛紛選擇支持公司的改革,并按照公司的要求進行工作。而那些嚴重抵制公司變革的人,都會被一一清理出局。

所以,人在職場,一定不要忘記,你是一個打工人,不管公司怎麼變革,你不要抵制,而是想辦法接受和融入。如果在你看來,公司調整不合時宜或者病急亂投醫,那麼我認為你與其抵制,不如離開,重新找工作。

4、領導會根據需要和利害關系用人

職場提拔人才還有一個重要核心就是領導會根據自己的需求和利害關系來提拔人才。

東北的一位職場人對我說,他們公司內部突然提拔一個能力一般的員工。內部人員議論紛紛,以為他們老板不會用人。但最后他們才明白,被提拔的人是老板的關系戶。

我認為,職場上,不管你的老板提拔誰,你都不要大驚小怪,因為很多時候,老板們也無奈,只能根據需要和利害關系來提拔人才。而你要做的就是好好的工作,在項目中鍛煉自己的能力。這樣,你才有資格跳槽。如果你的能力得不到鍛煉,業績又一般,你連跳槽的資格都沒有。

5、家庭和諧和對父母孝的人

還有一種提拔人才,就是看被提拔者的家庭是否和諧、對父母是否孝。我只說孝,卻沒說順。其中原因由讀者自己思考。

此前,我和一位企業家聊天,他的公司提拔人才的第一個標準就是忠誠,忠誠主要表現為:

1)對父母孝,但不一定順。如果員工事事順從父母,他們反而不會提拔,只會提拔孝的人。因為事事順從就意味著懦弱和愚忠。懦弱和愚忠的人,不利益公司的發展。

2)家庭和諧。如果家庭不和諧,整天雞飛蛋打,這個員工也不會有心思工作,更別提業績了。

3)對領導忠誠——分兩點:一是業績,沒有業績,何來忠誠可談;二是跳槽,如果頻繁跳槽,沒有老板愿意冒險聘用。

4)……

我認為這位企業家講得很有道理,也是老一輩人的內心追求。

寫在最后用《周易》里一句話結束今天的文章:德薄而位尊,智小而謀大,力小而任重,鮮不及矣。

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